La normativa comenzará a regir en abril con una reducción de 45 a 44 horas laborales, siendo el quinto año cuando se alcance la disminución final. No obstante, estos son plazos máximos, ya que cualquier empleador que quiera anticiparse a la disminución puede hacerlo. Ad portas de su implementación, la DT comenzó a aclarar cómo se aplicará la ley.
La Dirección del Trabajo (DT) publicó este jueves 1 de febrero los primeros dictámenes de la nueva ley que reduce la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales.
En abril comienza la implementación de la normativa, la cual cuenta con un sistema gradual para alcanzar la disminución final. Esta es de 45 a 44 horas al primer año de publicada de la ley, a 42 horas al tercer año y a 40 al quinto año.
Sin embargo, estos son los plazos máximos, por lo que cualquier empleador que quiera anticiparse a la reducción puede hacerlo.
Ad portas de la implementación de la ley, la Dirección del Trabajo publicó los primeros dictámenes sobre exclusión de ilimitación y criterio para jornadas laborales promedio. Esto especialmente en respuesta a dudas que han surgido desde el sector privado.
Entre las primeras precisiones hechas por el organismo, está la que tiene relación con el artículo 22 de los trabajadores, es decir, aquellos empleados que no se rigen por el control de la jornada laboral.
En ese sentido, respecto de las causales de exclusión de jornada de trabajo dispuestas en el artículo 22 inciso segundo, la DT indicó que habiendo analizado el texto del artículo 33, el cual establece la obligación de los empleadores de controlar la asistencia y horas laboradas de sus trabajadores, “corresponde continuar con el examen del nuevo inciso 2° del artículo 22 del mismo cuerpo normativo, introducido también por el artículo 1° de la Ley N°21.561 el cual, al excluir a ciertos dependientes de la limitación del cumplimiento de una jornada laboral máxima, no viene, sino a liberarlos del uso de un medio de fiscalización horaria”.
Además, en ello, el nuevo inciso segundo introducido por la ley simplifica el proceso de calificación de las causales de exclusión de limitación de jornada ordinaria de trabajo, al reducir las circunstancias que lo habilitan.
Esto está dictado en el siguiente texto: “Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración; y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas”.
Ahora, “en caso de controversia y a petición de cualquiera de las partes, el Inspector del Trabajo respectivo resolverá si esa determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones descritas. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes”, agrega.
Al respecto, la Dirección del Trabajo determina dos causales de exclusión de limitación de jornada de trabajo. Una para empleados dependientes que usualmente desempeñan cargos de confianza o alta responsabilidad y que, por lo mismo, normalmente representan al empleador; y la otra para aquellos que presten servicios personales sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas.
En cuanto a los trabajadores y trabajadoras que desempeñen cargos de confianza o alta responsabilidad, debemos tener en consideración, dice en el documento la Dirección del Trabajo, en primer término, lo dispuesto en el inciso 1° del artículo 4° del Código del Trabajo, cuyo texto, prescribe: “Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a este con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica”.
De este modo, “es posible inferir que la aplicación de las causales de exclusión de limitación de jornada laboral debe entenderse como una situación anómala y de excepción, no pudiendo en ningún caso transformarse en la regla general de una empresa”, añade el texto.
Respecto a la distribución en los promedios de la jornada laboral, la Dirección del Trabajo explica que “del tenor literal de la norma legal citada se desprende que las partes pueden acordar la distribución de la jornada en un único ciclo de 2, 3 o 4 semanas de extensión, en el cual el promedio de las horas ordinarias a laborar no debe exceder de 40”.
“De este modo, si las partes optan por esta modalidad, lo primero que deberán hacer es determinar la cantidad de semanas que incluirá el respectivo ciclo, para luego establecer su distribución diaria y semanal”, añade.
Además, indica que “debe utilizarse el parámetro de hasta cuatro semanas para hacerlo coincidente con periodos de siete días y no de treinta, evitando con ello el inconveniente de mensualizar los lapsos por los meses que cuentan con más de treinta días”.
No obstante, precisa que el promedio de las horas ordinarias a laborar no deberá exceder de 40 horas semanales en el ciclo. Sin embargo, la jornada podrá superar dicho límite de 40 horas en no más de dos semanas seguidas dentro del mismo ciclo, no pudiendo exceder las 45 horas semanales.
Finalmente, el dictamen en esta materia indica que desde abril de 2028, la jornada de trabajo ordinaria podrá ser distribuida semanalmente en no menos de cuatro días ni en más de seis días, a diferencia de lo que ocurre en la actualidad, dado que dicho proceso debe efectuarse en no menos de 5 ni más de 6 días.
“Ahora bien, sin perjuicio de lo señalado en el párrafo precedente, y de acuerdo con lo prescrito por el artículo octavo transitorio de la Ley N°21.561, las partes podrán pactar voluntariamente que la rebaja de la jornada a 40 horas o menos, y su distribución en 4 días se materialice antes del cumplimiento del quinto año de publicación de la presente ley, esto es, a contar del 26 de abril de 2028”, añade el texto.
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